Ausbildungsgehalt ist die monatliche Vergütung, die Ihr Ausbildungsbetrieb während der Berufsausbildung zahlt. Für einen Ausbildungsbeginn zwischen dem 1. Januar und dem 31. Dezember 2026 beträgt die gesetzliche Mindestvergütung im ersten Ausbildungsjahr grundsätzlich 724 Euro brutto. Ein anwendbarer Tarifvertrag oder eine Teilzeitausbildung kann die Einordnung verändern.
Entscheidend sind Ihr Startjahr und das jeweilige Ausbildungsjahr, nicht allein das aktuelle Kalenderjahr. Hier erfahren Sie, wie Sie den passenden Mindestbetrag finden, Tarifregeln und Abzüge auseinanderhalten und eine zu niedrige oder ausbleibende Zahlung ansprechen.
Wer zahlt das Ausbildungsgehalt und welche Ausbildung ist erfasst?
Bei einer dualen Berufsausbildung nach dem Berufsbildungsgesetz oder der Handwerksordnung zahlt der ausbildende Betrieb eine angemessene Vergütung. Die BBiG-Mindestvergütung ist kein Stundenmindestlohn: § 22 Absatz 3 Mindestlohngesetz nimmt die Vergütung von Beschäftigten in Berufsausbildung aus dieser Regelung aus.
Die Vergütung wird während der gesetzlich vorgesehenen Freistellung für die Berufsschule und Prüfungen weitergezahlt. Sie steigt mit fortschreitender Ausbildung mindestens jährlich; dafür ist nicht erst eine bestandene Zwischenprüfung erforderlich. Eine bestimmte spätere Gehaltshöhe nach dem Abschluss lässt sich daraus nicht ableiten.
Andere Ausbildungswege können eigenen Gesetzen unterliegen. Aus einem schulischen Anteil folgt daher nicht automatisch, dass keine Vergütung gezahlt wird: In der Pflegeausbildung verpflichtet § 19 Pflegeberufegesetz den Träger der praktischen Ausbildung zur Zahlung. Die folgende Mindestvergütungstabelle ist nicht pauschal auf jede schulische oder gesetzlich gesondert geregelte Ausbildung übertragbar.
Welche Mindestvergütung gehört zu Ihrem Startjahr?
Für die gesetzlichen Vollzeit-Mindestbeträge bleibt das Jahr maßgeblich, in dem Ihre Ausbildung begonnen hat. Wählen Sie zuerst die Zeile des Ausbildungsbeginns und dann die Spalte Ihres Ausbildungsjahres. Die Beträge sind monatliche Bruttobeträge; sie gelten grundsätzlich ohne die tarifvertragliche Ausnahme und ohne eine zulässige Teilzeitkürzung.
| Ausbildungsbeginn im Kalenderjahr | 1. Ausbildungsjahr | 2. Ausbildungsjahr | 3. Ausbildungsjahr | 4. Ausbildungsjahr |
|---|---|---|---|---|
| 2024 | 649 Euro | 766 Euro | 876 Euro | 909 Euro |
| 2025 | 682 Euro | 805 Euro | 921 Euro | 955 Euro |
| 2026 | 724 Euro | 854 Euro | 977 Euro | 1.014 Euro |
Die amtliche Bekanntmachung für Ausbildungsbeginn 2026 legt 724, 854, 977 und 1.014 Euro fest. Die Werte für 2024 und 2025 stammen aus den jeweiligen amtlichen Bekanntmachungen. Sie werden nicht durch die neue Zeile ersetzt. Ein 2025 begonnenes Ausbildungsverhältnis gehört auch später weiter zur 2025-Kohorte.
Beispiel: Wer im September 2025 begonnen hat und im September 2026 ins zweite Ausbildungsjahr wechselt, orientiert sich grundsätzlich an 805 Euro brutto, nicht an den 854 Euro der 2026-Kohorte. Der Vertrag oder ein einschlägiger Tarifvertrag kann einen höheren Anspruch vorsehen.
Die gesetzlichen Aufschläge für das zweite, dritte und vierte Ausbildungsjahr betragen 18, 35 und 40 Prozent des Mindestbetrags im ersten Jahr der eigenen Beginn-Kohorte. Es sind keine aufeinanderfolgenden Zuschläge auf das jeweils vorherige Lehrjahr. Die amtlich bekannt gemachten, auf volle Euro gerundeten Beträge sind deshalb der praktische Tabellenmaßstab.
Für ältere Ausbildungsverhältnisse enthält § 106 BBiG Übergangsrecht: Bei bis Ende 2019 abgeschlossenen Verträgen gilt die frühere Fassung des § 17; auch bei bis Ende Juli 2024 begonnenen Ausbildungen ist die damalige Fassung zu beachten. Ein Ausbildungsbeginn vor 2024 lässt sich daher nicht einfach der 2024-Zeile zuordnen. Lassen Sie bei einem verlängerten oder unterbrochenen älteren Vertrag die zutreffende Regelung durch die zuständige Kammer klären.
Wann entscheidet der Tarifvertrag über die Höhe?
Ein für den Ausbildungsbetrieb geltender Tarifvertrag kann eine andere Vergütung bestimmen, auch unterhalb der gesetzlichen Mindestvergütung. Die Ausnahme setzt eine entsprechende Tarifbindung des Ausbildenden voraus. Ein irgendwo existierender Branchenvertrag macht den gesetzlichen Mindestbetrag nicht automatisch hinfällig.
Ist der Betrieb nicht tarifgebunden, bleibt die gesetzliche Mindestvergütung grundsätzlich maßgeblich. Zusätzlich ist eine Vergütung in der Regel unangemessen, wenn sie einen einschlägigen Tarifbetrag um mehr als 20 Prozent unterschreitet. Entscheidend ist, ob das Ausbildungsverhältnis in dessen Geltungsbereich fällt; ein beliebiger bundesweiter Branchendurchschnitt ist nicht die gesetzliche Vergleichsgröße.
Die Grundlage ist § 17 BBiG zum Vergütungsanspruch. Fragen Sie den Betrieb, welchen Tarifvertrag er anwendet und welche Vergütungsstufe für Ihren Beruf, Ihre Region und Ihr Ausbildungsjahr gilt. Halten Sie die Antwort zusammen mit dem Ausbildungsvertrag fest.
Was bleibt vom Brutto als Netto übrig?
Die Mindestbeträge sind Bruttobeträge; Ihr Auszahlungsbetrag kann wegen Sozialversicherungsbeiträgen und gegebenenfalls Lohnsteuer darunterliegen. Ob und wie viel Lohnsteuer einbehalten wird, hängt von der steuerlichen Berechnung und Ihren Lohnsteuerabzugsmerkmalen ab. Der Grundfreibetrag ist keine einfache Brutto-Jahresgrenze, ab der jedes Ausbildungsgehalt vollständig steuerpflichtig wäre.
Kontrollieren Sie auf der Abrechnung den Bruttobetrag, die steuerlichen Abzüge, die Sozialversicherungsbeiträge und den tatsächlich überwiesenen Betrag getrennt. Eine pauschale Aussage, der Arbeitgeber verdoppele jeden eigenen Beitrag, passt nicht zu allen Versicherungszweigen und persönlichen Merkmalen. Der Gesamtsozialversicherungsbeitrag fließt nach § 28h SGB IV an die Krankenkasse als Einzugsstelle, nicht als Sozialabgabe an das Finanzamt.
Für Unterlagen und Anträge erklärt der Beitrag zum Gehaltsnachweis, welche Einkommensnachweise verwendet werden. Leiten Sie aus dem Netto allein keine Unterschreitung der Brutto-Mindestvergütung ab.
Was tun, wenn zu wenig oder gar nicht gezahlt wird?
Der Betrieb muss die Vergütung für den laufenden Monat spätestens am letzten Arbeitstag dieses Monats zahlen. Diese Fälligkeit bestimmt § 18 BBiG. Wenn der Betrag fehlt oder zu niedrig erscheint, vergleichen Sie zuerst Vertrag, einschlägige Tarifregelung, Ausbildungsjahr und Abrechnung.
- Notieren Sie Ausbildungsbeginn, aktuelles Ausbildungsjahr und die vereinbarte Arbeitszeit.
- Prüfen Sie die für Ihre Beginn-Kohorte einschlägigen Beträge sowie eine mögliche Tarifbindung.
- Vergleichen Sie den Anspruch mit dem Bruttobetrag auf der Abrechnung, nicht nur mit der Überweisung.
- Bitten Sie den Betrieb schriftlich um Erklärung und gegebenenfalls Korrektur. Nennen Sie den betroffenen Monat und die konkrete Differenz.
- Bleibt die Frage offen, wenden Sie sich mit Vertrag, Abrechnungen und Schriftwechsel an die Ausbildungsberatung der zuständigen IHK oder Handwerkskammer.
Mögliche Formulierung: „Meine Ausbildung begann am [Datum]. Für den Monat [Monat] weist die Abrechnung [Betrag] Euro brutto aus. Bitte erläutern Sie die zugrunde gelegte Vergütungsregelung und prüfen Sie die Differenz zu meinem vertraglichen oder gesetzlichen Anspruch.“ Die Platzhalter beziehen sich auf Ihren tatsächlichen Vertrag; die Formulierung ist kein Beleg für einen bereits feststehenden Zahlungsanspruch.
Welche Hilfe kommt infrage, wenn das Geld nicht reicht?
Bei einer betrieblichen oder außerbetrieblichen Ausbildung kann Berufsausbildungsbeihilfe helfen, wenn die jeweiligen Voraussetzungen erfüllt sind. Ob BAB gezahlt wird, hängt unter anderem von Ausbildungsart, Wohnsituation und anrechenbarem Einkommen ab. Eine niedrige Vergütung allein begründet noch keinen Anspruch.
Der Beitrag zur Berufsausbildungsbeihilfe (BAB) erläutert den Förderweg. Die Bundesagentur für Arbeit nennt Voraussetzungen und Antragsunterlagen: Dazu gehören der Ausbildungsvertrag und Einkommensnachweise der Eltern beziehungsweise gegebenenfalls des Ehe- oder Lebenspartners. Beantragen Sie BAB möglichst früh; rückwirkend wird sie nur ab dem Monat der Antragstellung gezahlt.
Für eine schulische Ausbildung kommt statt BAB je nach Ausbildungsweg BAföG in Betracht. Die beiden Hilfen sind keine frei austauschbaren Zuschüsse für denselben Fall. Klären Sie zunächst, welchem Ausbildungsweg Ihr Vertrag oder Ihre Schule zugeordnet ist, bevor Sie die passende Förderung beantragen.
Weitere Fragen zum Ausbildungsvertrag
Darf mein Betrieb bei einer Teilzeitausbildung weniger zahlen?
Bei einer Teilzeitausbildung darf die Vergütung gekürzt werden, aber prozentual nicht stärker als die tägliche oder wöchentliche Arbeitszeit. Eine kürzere Arbeitszeit rechtfertigt also keine beliebig niedrige Zahlung. § 17 Absatz 5 BBiG begrenzt die Kürzung und regelt außerdem, dass allein die verlängerte Teilzeitdauer keinen weiteren Vergütungsanstieg auslösen muss.
Kann der Betrieb Unterkunft oder Verpflegung auf die Vergütung anrechnen?
Sachleistungen können mit den gesetzlich festgelegten Sachbezugswerten auf die Vergütung angerechnet werden, höchstens jedoch bis zu 75 Prozent der Bruttovergütung. Der Betrieb darf dafür nicht einfach einen beliebigen Marktpreis abziehen. Prüfen Sie die ausgewiesenen Werte und den verbleibenden Geldbetrag auf der Abrechnung; die Grenze steht in § 17 Absatz 6 BBiG.
Muss zusätzliche Ausbildungszeit bezahlt werden?
Beschäftigung über die vereinbarte regelmäßige tägliche Ausbildungszeit hinaus muss besonders vergütet oder durch entsprechende Freizeit ausgeglichen werden. § 17 Absatz 7 BBiG sieht diese beiden Wege vor. Dokumentieren Sie die zusätzlichen Zeiten und den vereinbarten Ausgleich; aus dieser Vergütungsregel folgt nicht, dass jede zusätzliche Beschäftigung unabhängig von Arbeitszeit- und Jugendschutzvorschriften zulässig wäre.
